Publicaties

» Ontslagrecht in crisistijd

Mr. Paul Nijmijer, 2010, De Ondernemer

Ondanks het feit dat de economie weer aan lijkt te trekken, verkeren nog veel bedrijven in financieel zwaar weer. Deze bedrijven zijn genoodzaakt om zoveel mogelijk kosten te besparen. Vaak hebben zij te kampen met hoge personeelskosten, welke niet meer in verhouding staan tot het aanbod van werk. Op creatieve wijze wordt er dan geprobeerd tot een oplossing te komen, bijvoorbeeld door gebruikmaking van de regeling deeltijd WW, door het verplichten van werknemers vakantiedagen op te nemen of het tijdelijk verlagen van het salaris met instemming van de werknemers. Dit betreffen echter allemaal tijdelijke oplossingen. Indien de huidige situatie nog langer aanhoudt, zullen er structurele maatregelen genomen moeten worden. In dat geval ontkomt een ondernemer er vaak niet aan om een deel van zijn personeel te ontslaan. Een dergelijk ontslag kan op verschillende wijzen bewerkstelligd worden.

Ten eerste kan aan de werknemer een voorstel worden gedaan tot beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, al dan niet met toekenning van een beëindigingsvergoeding. De voorwaarden voor beëindiging, waaronder de einddatum en een eventuele beëindigingsvergoeding, worden dan vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst. Indien deze in de juiste vorm is opgesteld, zijn de WW-rechten van de werknemer gewaarborgd.

Indien de werknemer niet wenst mee te werken aan een beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, kan de werkgever toestemming (een ontslagvergunning) vragen aan UWV Werkbedrijf (voorheen CWI) om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, danwel bij de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken.

In het geval de werkgever een ontslagvergunning vraagt aan UWV Werkbedrijf zal hij aan moeten tonen, dat de bedrijfseconomische situatie dusdanig is dat de arbeidsplaats(en) van de aangewezen werknemer(s) structureel dienen te verval-len.

De werkgever is niet vrij om naar willekeur werknemers voor ontslag voor te dragen. Voor het bepalen daarvan geldt het afspiegelingsbeginsel, dat wordt toegepast op basis van leeftijdsopbouw per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient op een zodanige wijze plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen het bedrijf voor en na de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens moet binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag worden voorgedragen. Afspiegeling is niet aan de orde als een unieke functie (een functie die slechts door één werknemer wordt bekleed) komt te vervallen en ook niet in het geval alle arbeidsplaatsen binnen een categorie uitwisselbare functies komen te vervallen. Er zijn twee gevallen waarin kan worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel, namelijk indien er sprake is van een onmisbare werknemer en indien een werknemer een zwakke arbeidsmarktpositie heeft.

De procedure bij UWV Werkbedrijf duurt ongeveer zes weken. Na het verkrijgen van de ontslagvergunning kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn minus één maand. Hij is niet verplicht om enige vergoeding aan de werknemer te betalen. Wel kan de werkne-mer tot zes maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst in een aparte procedure een schadevergoeding of herstel van de dienstbetrekking vorderen, omdat hij het ontslag kennelijk onredelijk vindt. De werknemer zal dan aan moeten tonen dat de gevolgen van het ontslag voor hem te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij het ontslag of dat de werkgever een valse reden aan het ontslagverzoek ten grondslag heeft gelegd. In deze procedure wordt rekening gehouden met een eventueel door de werkgever betaalde compensatie en de voor de werknemer bestaande mogelijkheden om ander werk te vinden. Het belang van de werkgever bij een bedrijfseconomisch ontslag is meestal aanzienlijk. De kans op succes in een dergelijke procedure is voor een werknemer dus meestal niet groot, maar bij een lang dienstverband en een zwakke arbeidsmarktpositie wordt aan hem soms toch een vergoeding toegekend. Over de berekening van de hoogte van een dergelijke vergoeding bestaat in de rechtspraak de laatste tijd veel discussie. Als werkgever kan men er in ieder geval vanuit gaan, dat deze lager is dan de vergoeding die door de kantonrechter bij een ontbinding wordt toegekend.

In het geval een werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt bij de kantonrechter, zal de kantonrechter het verzoek ook aan de criteria die bij UWV Werkbedrijf gelden, toetsen. Bij inwilliging van het verzoek zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op korte termijn beëindigen en vrijwillig altijd een vergoeding aan de werknemer toekennen, die is berekend conform de kantonrechtersformule. Deze formule luidt A x B X C, de factor A betreft het aantal gewogen dienstjaren, waarbij de dienstjaren tot de leeftijd van 35 maal 0,5 meetellen, van 35 tot 45 maal 1, van 45 tot 55 maal 1,5 en vanaf 55 maal 2. B betreft de maandelijkse brutobeloning, vermeerderd met de vaste looncomponenten en C betreft de correctiefactor die bij een bedrijfseconomisch ontslag vrijwel altijd 1 is.

Als gevolg van de huidige economische situatie bestaat de tendens om voor bedrijfseconomische ontslagen te kiezen voor de procedure bij UWV Werkbedrijf. Indien een ondernemer de verslechterde financiële situatie goed inzichtelijk kan maken en de reden voor inkrimping goed kan onderbouwen, verdient deze weg ook de voorkeur. Het betreft een goedkopere oplossing, nu de kans dat een werknemer een kennelijk onredelijk ontslagprocedure op zal starten, niet zo groot is. Rekening houdend met dit risico valt deze procedure, zeker indien er meerdere werknemers ontslagen dienen te worden, in nagenoeg alle gevallen goedkoper uit.

download dit artikel


» Terug naar overzicht